聊城市发布劳动人事争议十大典型案例
8月26日，聊城市人力资源和社会保障局与聊城市中级人民法院联合召开劳动人事争议裁审工作新闻发布会，发布2026年度劳动人事争议十大典型案例。
本次发布的典型案例，紧扣当前劳动关系领域的热点难点，涵盖新业态用工关系认定、未签书面合同二倍工资的适用边界、口头解除劳动合同的效力认定、企业罚款权行使的合法性审查，以及工伤待遇与养老保险损失赔偿等实践中的突出争议。通过以案说理，明晰仲裁与审判的裁判规则，统一法律适用标准，在厘清双方权利义务的基础上，切实维护劳动者的合法权益，充分保障企业的合法经营自主权，引导用人单位完善用工管理制度，提升合规意识，促进劳动者依法、理性表达诉求，共同推动和谐劳动关系的构建与巩固。
聊城市2026年度劳动人事争议十大典型案例
案例1：
违反规培协议服务期约定离职的职工应向单位支付违约金，但为维持劳动关系发放的基本工资和单位缴纳的社保费用不应返还
【基本案情】
2020年8月，被告仝某某向原告阳谷某医院申请住院规范化培训，同年8月24日双方签订《住院医师规范化培训协议书》，约定：培训期限为33个月（2020年9月1日至2023年6月30日），仝某某须按协议约定完成培训并取得合格证书后回阳谷某医院工作，且规培结束后至少服务5年（从培训结束上班之日起计算）。如仝某某在服务期内因任何理由违反服务期约定解除劳动合同，须返还工资及社保费用，并支付一倍违约金。仝某某于2023年6月30日完成培训后回到阳谷某医院工作。2025年2月5日，仝某某以个人职业规划原因提出辞职，阳谷某医院在《事业单位解除聘用合同备案表》中盖章同意。双方聘用合同于2025年3月31日解除。2025年6月5日，阳谷某医院以仝某某为被申请人向劳动仲裁委提起仲裁申请，劳动仲裁委出具不予受理通知书，阳谷某医院不服，向法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
请求判决仝某某支付阳谷某医院违约金人民币142397.82元。
【处理结果】
被告仝某某向原告阳谷某医院支付违约金118324.99元。
【案例分析】
双方签订的《住院医师规范化培训协议书》中对五年服务期的约定符合法律规定，系有效条款。协议第四条第四款约定：“在服务期内，乙方因任何理由解除劳动合同的，须返还甲方在培训期间发放的基本工资、缴纳的社会保险，并向甲方支付一倍的违约金。”
阳谷某医院在仝某某规培期间向仝某某支付的基本工资和缴纳社会保险是维持双方劳动关系、履行缴纳社会保险法定义务的基本要求，故阳谷某医院要求仝某某返还规培期间发放的基本工资、缴纳的社会保险等费用不应支持。但2025年2月5日被告单方提出辞职，违反协议约定的5年服务期。仝某某应当按约定支付违约金。
【典型意义】
对教育、医疗、基层公共服务等需长期培养的岗位，单位提供资源先行对职工进行培训，有利于提升职工履职能力，更好地为群众服务。参与规范化培训入职的职工，享受了单位提供的学习资源，理应履行协议，接受最低服务期的限制。本案明确了事业单位人事争议的法律适用规则，确认依法约定的最低服务期及违约金合法有效，厘清了人事关系与劳动争议的法律边界。同时，判决彰显契约精神与诚信原则，否定了享受编制、培训等资源后随意离职的违约行为，引导受聘人员信守承诺，平衡了单位培养投入与个人职业发展，兼顾公平正义。
案例2：
显失公平的“工伤私了协议”可依法撤销
【基本案情】
2023年9月，原告张某某入职被告某管业公司从事卷管车间操作工作，该公司未依法为张某某缴纳工伤保险。2023年11月，张某某在检修设备时受伤致骨折。2024年6月，张某某所受伤害被认定为工伤，同年11月被鉴定为十级伤残。工伤发生后，张某某未再返回该公司工作。2024年12月，张某某与某管业公司签订《解除劳动合同协议》。2025年4月，双方另行签订《工伤赔偿协议》，约定公司一次性支付张某某赔偿款35000元，双方就此了结所有权利义务，公司不再承担其他赔偿责任。公司支付赔偿款项后，张某某出具收款收据。后张某某认为赔偿数额过低，提起劳动仲裁，劳动仲裁委以双方已签订赔偿协议为由驳回其请求。张某某不服，向法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
撤销案涉工伤赔偿协议，判令公司支付各项工伤保险待遇共计154496.7元。
【处理结果】
撤销某管业公司与张某某于2025年4月3日签订的《工伤赔偿协议》；某管业公司在已支付35000元赔偿基础上，再支付张某某工伤保险待遇差额153618.35元。
【案例分析】
为劳动者缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，劳动者依法享有工伤保险待遇。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位达成的协议存在显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，张某某工伤构成十级伤残，应享受的各项工伤保险待遇共计188618.35元。某管业公司与张某某签订的工伤赔偿协议仅约定赔偿张某某35000元，赔偿数额尚不足法定标准的五分之一，双方权利义务明显失衡，已构成显失公平，应予撤销。
【典型意义】
实践中，部分用人单位利用劳动者弱势地位、信息不对称，以远低于法定标准的数额签订一次性赔偿协议，严重侵害劳动者合法权益。人民法院在审查工伤赔偿协议效力时，应坚持倾斜保护劳动者与公平原则并重，重点审查协议是否存在欺诈、胁迫、乘人之危或显失公平情形。当赔偿数额与法定工伤保险待遇差距过大、明显背离公平原则时，应依法支持劳动者撤销协议的请求，确保劳动者获得足额、及时的工伤保障。本案明确了工伤赔偿协议的司法审查标准，既尊重当事人意思自治，又防止用人单位以“私了”规避法定赔偿义务，彰显了对工伤劳动者的倾斜保护，督促用人单位依法履行社保缴纳义务，对于引导用人单位依法参保、规范用工，从源头上减少工伤赔偿纠纷，切实筑牢劳动者权益司法保护屏障，维护劳动关系和谐稳定具有重要指引作用。
案例3：
劳务派遣公司与用工单位之间关于排除工伤赔偿责任的约定不影响劳务派遣公司对劳动者承担工伤赔偿责任
【基本案情】
2022年9月1日，中铁某公司（甲方）与河南某公司（乙方）签订《劳务派遣协议》，约定乙方接受甲方委托，为甲方劳务派遣员工办理劳动保障、医疗保险、工伤保险等事宜，相关费用由甲方承担。王某于2023年7月1日到中铁某公司工作，其与河南某公司签订有无固定期限劳动合同。2023年9月28日，王某在修理设备时不慎摔伤。受伤后，王某在医院接受治疗，中铁某公司承担了王某的治疗费用。东人社工认字〔2024〕62号认定工伤决定书认定王某所受伤害为工伤。2025年2月12日，王某作为申请人以河南某公司为被申请人向东阿县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。东阿县劳动人事争议仲裁委员会裁决王某与河南某公司之间的劳动关系于2025年2月10日解除。河南某公司支付申请人一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资差额等共计181837.75元。河南某公司不服，向法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
判决原告河南某公司不承担支付被告王某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金及停工留薪期工资差额的责任。
【处理结果】
河南某公司向劳动者支付工伤保险待遇相关费用。
【案例分析】
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”、《劳务派遣暂行规定》第十条第一款规定“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法”。本案河南某公司作为劳务派遣单位与王某签订了书面劳动合同，双方成立劳动关系。用人单位为劳动者缴纳社会保险是其法定义务，也是承担工伤保险责任的责任主体，河南某公司虽与用工单位签订协议，约定相关费用由用工单位承担，但该约定仅在河南某公司与用工单位之间有效，不能免除河南某公司作为用人单位向劳动者承担工伤赔偿责任的法定义务。
【典型意义】
劳务派遣单位为劳动者缴纳社会保险是其法定义务，也是承担工伤保险责任的责任主体，劳务派遣单位与用人单位的自行约定排除工伤赔偿责任的承担，仅在劳务派遣单位与用工单位之间有效。对劳动者而言，依照法律规定，向劳务派遣单位即用人单位请求支付工伤赔偿金系其应当享有的权利，劳务派遣单位不能以与用工单位的内部约定主张不承担工伤赔偿责任。否则，劳动者在受到工伤主张赔偿时可能遭遇相互推诿、维权无门的情形，致使劳动者的合法权益无法及时得到保障。
案例4：
用人单位不得以农民工参加农村养老保险为由拒绝赔偿因未依法为劳动者缴纳职工养老保险造成的损失
【基本案情】
原告王某某自2006年5月起在被告高唐某公司处从事电焊工作，双方建立事实劳动关系。2023年7月，高唐某公司以王某某达到法定退休年龄为由终止劳动关系。高唐某公司自用工之日起未依法为王某某办理养老保险手续且王某某累计17年2个月的社保无法补缴，导致王某某无法享受养老保险待遇。王某某为维护自身合法权益，提起本案诉讼。
【原告诉讼请求】
请求判决高唐某公司赔偿养老保险待遇损失。
【处理结果】
经法院调解，高唐某公司向王某某支付赔偿款5万元，王某某撤回起诉。
【案例分析】
高唐某公司未为王某某办理养老保险手续，未缴纳养老保险费，导致王某某无法享受养老保险待遇，王某某要求高唐某公司赔偿其养老保险待遇损失，符合法律规定，应酌情予以支持；农村居民养老保险与职工基本养老保险性质不同。王某某自行参加农村居民养老保险，并在达到法定年龄后领取农村居民养老保险金，并不能因此免除高唐某公司的赔偿义务。
【典型意义】
劳动者自行缴纳城乡居民养老保险，不免除用人单位依法为职工参保职工养老保险的法定强制义务，用人单位长期不履行社保缴纳义务，社保年限客观无法补缴，致使劳动者退休后丧失职工养老待遇领取资格，由此产生的待遇损失应由用人单位赔偿。本案经法院向用人单位充分释明依法参保用工底线，引导用人单位主动履行赔偿责任，一次性化解了民生类劳动纠纷，避免当事人陷入漫长诉讼程序，当事人经法院调解，当庭达成和解并过付，实现了案结事了。
案例5：
用人单位不得以临时工、农民合同工等计划经济模式下的用工审批制度否定事实劳动关系
【基本案情】
2006年12月，李某某到某制药公司工作。2009年12月18日，劳动和社会保障局向某制药公司出具介绍信，介绍李某某到某制药公司分配工作。2010年7月至2025年5月，某制药公司为李某某缴纳社会保险。2025年6月7日，李某某提出辞职申请，双方解除劳动合同。2025年7月4日，李某某以某制药公司为被申请人就确认劳动关系向县劳动仲裁委提出仲裁申请。劳动仲裁委确认双方自2006年12月至2025年6月存在劳动关系。某制药公司不服向法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
依法确认原告某制药公司与被告自2010年1月起存在劳动关系
【处理结果】
一审判决确认某制药公司与李某某之间自2009年12月至2025年6月存在劳动关系。李某某不服提起上诉，二审改判确认某制药公司自2006年12月至2025年6月与李某某之间存在劳动关系。
【案例分析】
1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》施行，适用于境内所有企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，并未将行政审批或计划指标作为用工的前置条件。原劳动部办公厅对《关于临时工等问题的请示》的复函（劳办发〔1996〕238号）第一条规定，《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同。因此，临时工、农民合同工等计划经济模式下用工形式，在《中华人民共和国劳动法》施行后已不再保留。李某某于2006年即到某制药公司工作，双方已形成劳动关系。某制药公司关于劳动关系应从行政审批招收的时间开始计算的主张没有法律依据。应当确认某制药公司与李某某自2006年12月至2025年6月之间存在劳动关系。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动法》实施后，临时工、农民合同工等计划经济模式下用工制度已经废除，用人单位不得以此作为拒绝确认劳动关系、规避用工责任的抗辩理由。劳动关系成立的核心判断标准为是否存在实际用工，与用工审批、用工身份无关。本案明确国企用工管理制度应符合现行劳动法律规定，纠正了企业沿用计划经济模式下用工制度否定劳动者合法劳动主体资格的错误认识，摒弃过时用工观念，切实保障劳动者平等享有社保、经济补偿等劳动权益。
案例6：
如何判定“护工”与医院是否存在劳动关系
【基本案情】
申请人赵某自2020年8月在某医院神经外科重症监护室工作，工作内容是为重症病人测量体温、清理大小便、擦拭脸背等，每日工作时间不固定，有时还需要夜间陪护，双方没有签订书面的劳动合同，在工作期间，申请人的报酬标准按小时计算，每月由某医院神经外科重症监护室护士长发放，2025年3月，申请人向护士长提出辞职。2025年4月，申请人提起仲裁申请。申请人提交重症监护室排班表一组。后仲裁庭调查被申请人处2020年、2021年、2022年财务工资发放明细，明细中无申请人的发放记录。
【申请人请求】
申请人请求裁决：1、确认申请人与被申请人于2020年8月至2025年3月期间存在劳动关系；2、被申请人支付申请人经济补偿及加班费6.5万元。
【处理结果】
仲裁委员会裁决驳回申请人的仲裁请求。
【案例分析】
仲裁委员会经审理认为，本案中，是因为病人委托重症监护室护士长安排护理人员，护士长又找到的申请人，报酬是由病人交给护士长的护理费，护士长再根据申请人每日的工作时间来按月支付。申请人在工作期间接受护士长的管理，由护士长给其安排病人并进行排班，不受被申请人的各项劳动规章制度约束，如有事只是向护士长告知并和病人沟通好即可离开，不用履行被申请人的请销假制度，报酬不是来源于被申请人处，申请人与被申请人不存在隶属关系和管理与被管理的关系。双方之间不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定。综上，申请人与被申请人之间不具备劳动关系的法律特征，双方不存在劳动关系。
我国人口老龄化现象日益凸显，80后90后独生子女夫妻二人往往要面对四位老人，父母生病时难以像之前那样兄弟姊妹轮班照顾，工作生活压力很大，“护工”现象应运而生并逐步普遍。新的工作形态难免会面临法律规定不明确、责任主体难认定等新问题。本案中医院未对申请人进行劳动管理，未与申请人建立劳动关系。但是这样固然免除了自身责任，却使得相关护理工作缺乏规范性，工作质量和病人权益得不到可靠保障。仲裁庭建议医院可直接或者委托第三方聘用护理人员，对他们进行必要的培训和管理，使他们更好地服务于患者，这样既有利于劳动关系的和谐稳定，也有利于病人的身体康复。
案例7：
符合劳动关系要素的新就业形态劳动者应当确认劳动关系
【基本案情】
申请人张某于2024年1月通过审核，在某商贸公司（以下简称“商贸公司”）注册成为某团骑手，该商贸公司的业务范畴包括外卖配送工作。工作期间，张某被纳入公司的微信工作群。群内管理人员“曹某”通过该群进行日常管理，包括组织线上或线下会议、安排上岗任务、发布罚款通知、强调着装规范、禁止接私单等。张某亦通过微信向管理人员请假，并接受排班安排。
张某的劳动报酬通过北京某支付技术有限公司按月定期转入其银行账户。2024年7月，张某与商贸公司签了一份《劳务合同》。2024年12月，张某在送餐途中发生交通事故，被认定为次要责任，张某提起劳动仲裁。
【申请人请求】
请求裁决确认申请人与被申请人之间自2024年1月至2025年12月期间存在劳动关系。
【处理结果】
仲裁委员会裁决：确认申请人张某与被申请人某商贸公司于2024年1月至2024年12月期间存在事实劳动关系。
【案例分析】
仲裁委员会经审理认为，在新就业形态下，判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，仍应坚持以“从属性”为实质要件。不能仅因双方签订了名为“劳务合同”的协议或通过第三方平台进行报酬结算，就否定劳动关系。若用人单位对劳动者进行了包括任务分配、考勤管理、着装要求、违纪处罚等在内的全过程、全方位管理，且报酬支付呈现规律性，则应认定双方之间存在人格、经济及组织上的从属性，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，故仲裁委认为双方存在劳动关系。
在平台经济快速发展的背景下，用工模式日趋灵活和隐蔽，本案裁决明确了“实质重于形式”的审查原则。仲裁委员会并未被合同名称或报酬支付方式的外在所迷惑，而是深入剖析了劳动关系的实质，即用工管理的“从属性”。通过对微信聊天记录、报酬支付规律、工作安排方式等证据的综合审查，清晰地还原了企业对劳动者进行管理的客观事实。
这一裁决结果对于规范平台企业的用工行为具有重要的警示和指导作用。它提醒广大用人单位，无论采用何种合同形式或管理模式，只要实质上构成了对劳动者的用工管理，符合劳动关系的从属性特征，就应当依法承担用人单位的法定义务，如签订书面劳动合同、缴纳社会保险费等。同时，本案也启示劳动者，在自身权益受到侵害时，应注重收集考勤、管理、报酬支付等方面的证据，以便在争议中有效维护自身合法权益，促进新就业形态在法治轨道上健康有序发展。
案例8：
管理者口头“辞退”言论，不必然构成企业单方解除劳动合同
【基本案情】
申请人李某于2005年入职被申请人某科技公司，在该公司工作二十余年，从事技术岗位工作。2025年科技公司考虑到李某距离法定退休年龄不足一年，为保障岗位工作平稳衔接，于2025年1月招聘许某入职，与李某共同工作，以便许某在李某退休前熟悉业务流程。许某入职后，李某对其表现出明显的排斥情绪，多次在工作中刁难许某，导致许某无法正常完成工作任务。2025年2月16日科技公司业务部门领导张经理发现该情况后，将李某叫进办公室进行批评教育。李某对批评教育不服，与张经理发生激烈争吵。争吵过程中，张经理情绪激动地说：“既然你不服管理，明天你不用来公司上班了。”李某当即认为科技公司已单方违法解除劳动合同，次日未再到公司上班。2025年2月21日，李某持其录制的争吵过程录音向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金230000元。
【处理结果】
仲裁委员会裁决驳回申请人的仲裁请求。
【案例分析】
本案争议焦点主要集中在科技公司业务部门领导张经理“明天你不用来公司上班了”的表述，是否构成用人单位单方解除劳动合同的意思表示。
仲裁委员会经审理认为，认定企业是否作出解除劳动合同的意思表示，不能仅凭用人单位部门管理人员在特定情境下的一句言论作出判断，而应当综合考量以下因素：
第一，意思表示的主体是否具有代表用人单位的权限。张经理作为科技公司部门业务领导，具有一定的管理职权，但解除员工的劳动合同应由具有人事管理权限的部门或人员按照程序作出。张经理在批评教育过程中发表的言论，更多体现为管理过程中的即时反应，不能当然等同于公司作出的解除决定。
第二，意思表示的内容是否明确、具体且无歧义。张经理的表述“既然你不服管理，明天你不用来公司上班了”，是在双方激烈争吵的背景下作出的，带有明显的情绪化特征，属于对李某不服管理行为的应激性回应。该表述与正式解除劳动合同所应具备的严谨性、确定性存在明显差异。
第三，企业后续是否以实际行动表明解除意图。科技公司在张经理发表上述言论后，并未向李某出具书面解除劳动合同通知书，也未收回李某的工作权限。上述“不作为”状态表明，科技公司并未将张经理的言论付诸实施，缺乏将言论转化为解除行为的客观行动。
关于违法解除劳动合同赔偿金请求是否成立的问题。李某在听到张经理的言论后，未进一步与科技公司核实该言论是否为公司的正式决定，也未要求公司出具书面解除通知，而是自行推断公司已解除劳动合同，并于次日停止提供劳动。在劳动关系中，劳动合同的解除应当以明确、有效的意思表示为基础。李某仅凭管理人员在争吵过程中的情绪化言论即认定劳动合同已解除，缺乏充分依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的前提，是用人单位存在违法解除劳动合同的行为。本案中，仲裁委员会已认定科技公司并未作出解除劳动合同的意思表示，因此不存在“解除行为”，更谈不上“违法解除”。李某基于一个不存在的解除行为主张赔偿金，缺乏事实基础，其仲裁请求依法不应得到支持。综上，张经理“明天你不用来公司上班了”的表述不构成某科技公司单方解除劳动合同的意思表示。
本案同时提示企业，应当加强对管理人员的培训，规范批评教育过程中的语言表达，避免使用“明天不用来了”等易引发误解的表述。解除劳动合同的，应当严格依照法定程序，出具书面解除通知，说明解除理由等程序，确保解除行为的合法性与规范性。通过规范用工管理，从源头上减少此类争议的发生，构建和谐稳定的劳动关系。
案例9：
劳动者故意拖延订立书面劳动合同的企业无需支付二倍工资
【基本案情】
申请人马某，于2024年4月入职被申请人某农业装备公司，从事机械设计研发工作，双方约定月工资12000元，双方未签订书面劳动合同。
某农业装备公司在马某入职后，将书面劳动合同文本交付马某及同期入职的其他员工，其他员工均完成签署，公司工作人员多次通过微信等方式催促马某提交签字后的劳动合同，马某以“合同带不回去”“今天没空”等理由消极应对，始终未与公司签订书面劳动合同。经查，马某入职某农业装备公司前，曾在多家企业工作，且多次因未签订书面劳动合同二倍工资赔偿等事由与用人单位发生劳动争议仲裁及诉讼。2025年4月，马某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
请求裁决某农业装备公司支付2024年5月至2025年4月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额132000元。
【处理结果】
仲裁委员会裁决驳回申请人的仲裁请求。
【案例分析】
仲裁委员会经审理认为，用人单位已向劳动者交付合同文本并多次督促签订，应视为已履行签订书面劳动合同义务，书面劳动合同未签订系劳动者无正当理由故意拖延、拒绝签订导致。根据申请人以往的劳动仲裁和诉讼记录，可以推断该劳动者明知签订书面劳动合同的法律规定及未签订书面劳动合同的法律后果，存在利用该规定谋取二倍工资利益的动机，其行为实质是将法律对劳动者的保护机制异化为谋取额外利益的工具，属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）（以下简称《劳动争议解释（二）》）第七条规定的“劳动者本人故意未订立书面劳动合同”情形，劳动者主张用人单位支付二倍工资不应予以支持。
本案界定了《中华人民共和国劳动合同法》二倍工资罚则的适用前提，即该罚则是针对企业恶意不订立书面劳动合同的情形，并非只要未签劳动合同企业就必然承担赔偿责任。当企业已举证证明其主动履行缔约义务，未签劳动合同的原因在于劳动者故意拖延或拒绝时，则无需支付二倍工资，这一裁判结果符合公平正义的法律原则。
本案也为用工管理提供了启示，在招录劳动者时，应及时订立书面劳动合同，对于劳动者拖延、拒绝签订的情形，应注意留存书面催告记录、聊天记录、通话录音等证据，通过固定证据证明自身已履行缔约义务，避免在后续争议中因举证不能承担不利法律后果，进一步推动企业规范用工流程。
案例10：
用人单位不得在规章制度中设定罚款
【基本案情】
李某是一名会计，在某科技公司工作。工作期间，某科技公司提出因李某在职期间存在工作过失，严重违反单位规章制度，对李某进行罚款3000元。李某不服，为此提起劳动争议仲裁，请求公司返还罚款。
某科技公司提交了制定的《员工手册》《员工手册签阅表》及《处罚通告》，处罚通告载明因李某存在工作过失，依据《员工手册》中罚款的规定，决定给予李某3000元处罚。
【申请人请求】
请求裁决被申请人返还对申请人的罚款3000元。
【处理结果】
仲裁委员会裁决：被申请人向申请人返还罚款3000元。
【案例分析】
建立和完善劳动规章制度是用人单位的权利，是保障劳动者享受权利、履行劳动义务的制度保障，也是用人单位的法定义务。规章制度的制定和适用必须具备三要素：一是程序合法。制度制定必须履行法定程序，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，必须与劳动者协商一致，经职工代表大会或者全体职工讨论。二是内容合法，即不得违反国家法律法规的强制性规定。三是应当公示公开。采用集体学习、企业公告栏或公开区域张贴、电子邮件等形式发放及学习。
案涉争议焦点是企业罚款依据的正当性、制定规章制度程序合法性以及规章制度溯及力问题。一是规章制度合法有效前提是内容不违反法律强制性规定。法律未授予企业经济处罚权，设置罚款条款因缺乏法律依据而无效，故某科技公司对职工进行处罚无法律依据，缺乏法律正当性。二是用人单位制定规章制度须经民主讨论、协商确定、公示告知等法定程序，某科技公司虽向职工公示了规章制度条款，但未能提供民主合法制定的证据，规章制度的制定缺乏程序正当性。综上，某科技公司制定的规章制度无法律依据，缺乏法律正当性。